http://www.storiedilavoro.it La tua voce sul mondo del lavoro Thu, 26 Jan 2012 15:50:08 +0000 en hourly 1 http://wordpress.org/?v=3.3.1 http://www.storiedilavoro.it/2011/06/07/contratto-lavoro-conoscerlo/ http://www.storiedilavoro.it/2011/06/07/contratto-lavoro-conoscerlo/#comments Tue, 07 Jun 2011 11:38:51 +0000 Amministratore http://www.storiedilavoro.it/?p=639

Il contratto di lavoro nel nostro paese viene regolamentato da una serie di norme incluse nel Codice Civile che in primo luogo sanciscono che tale contratto è un contratto tipico bilaterale

(cioè previsto dalla legge e sottoscritto tra due parti datore di lavoro, che può essere una persona fisica o una persona giuridica, cioè un’azienda, e il lavoratore) e sinallagmatico (cioè che prevede il rispetto di obblighi da entrambe le parti contraenti).
Caratteristica fondamentale del contratto di lavoro è il fatto che esso debba essere oneroso, che debba cioè prevedere un pagamento. A questo proposito, l’articolo 2099 del Codice Civile stabilisce che, qualora non ci sia un accordo preventivo tra le parti, sarà compito del giudice stabilire la misura e la modalità della retribuzione.

Per sottoscrivere un contratto di lavoro dipendente ci deve innanzitutto essere accordo tra le due parti, e il lavoratore deve aver raggiunto il sedicesimo anno di età, come ha stabilito la legge finanziaria del 2007, del 27 dicembre 2006 n. 296. L’articolo di tale legge agisce in deroga rispetto alla norma generale rispetto alla quale un contratto di lavoro può essere sottoscritto solo al raggiungimento della maggiore età.

I contratti di lavoro possono essere di due macrotipi: contratto individuale, quando si stabilisce come accordo tra due singoli soggetti (datore di lavoro e lavoratore), e contratto collettivo nazionale di lavoro, altrimenti detto CCNL, quando tale contratto scaturisce da un accordo preso a livello nazionale tra il sindacato dei lavoratori e le associazioni che raccolgono le diverse categorie di datori di lavoro.
In Italia comunque esistono più di 400 categorie di contratti nazionali che, se da un lato garantiscono una tutela per i lavoratori di ogni categoria, dall’altro creano una mole consistente di norme e regole che talvolta possono risultare confuse.

La legge dice inoltre che qualsiasi contratto di lavoro può essere sottoposto a un periodo di prova, trascorso il quale, una delle due parti potrebbe recedere senza avere alcun obbligo. Affinché questa clausola trovi applicazione è necessario che il contratto sia stato fatto in forma scritta altrimenti si dà per dato di fatto che il periodo di prova non sia stato stabilito tra le parti.

Il contratto di lavoro può essere sottoscritto sia a tempo indeterminato (cioè senza scadenza temporale) che a tempo determinato (cioè con una scadenza temporale concordata tra le parti). Il D.Lgs. 368/2001 ha fortemente liberalizzato il ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato, ribaltando le tendenze del passato. Secondo questo decreto il datore di lavoro può utilizzare un contratto a termine solo in tre casi eccezionali: se ha bisogno per un certo periodo di personale tecnico del quale non dispone normalmente nella propria azienda; se ci sono degli aumenti di produzione inaspettati che non riesce a coprire con il proprio personale; se ha bisogno di sostituire per un certo periodo dei lavoratori assenti (ma non per sciopero). In ogni caso, qualora il datore di lavoro dovesse recedere dal contratto a tempo determinato prima della scadenza fissata per lo stesso, sarebbe obbligato a versare al lavoratore tutte le mensilità mancanti.
Tali contratti possono essere prorogati solo se inferiori a tre anni e solo per una volta. Se il rapporto si protrae oltre i limiti previsti dal contratto, il lavoratore avrà diritto ad una maggiorazione del 20% della retribuzione per i primi venti giorni; superati i venti giorni il contratto si commuta in contratto a tempo indeterminato.

La legge vieta quindi la reiterazione del contratto a tempo determinato per più di due volte, e se il secondo contratto viene stipulato entro dieci giorni dalla scadenza del primo esso si intende automaticamente a tempo indeterminato. Il lavoratore, che il più delle volte risulta essere “la parte debole” dell’accordo, dovrebbe sempre ricordare che il contratto non è un semplice foglio di carta da firmare in calce. Esso infatti contiene tutte le informazioni che riguardano il rapporto con il datore di lavoro, pertanto è sempre un bene leggerlo in tutte le sue parti, anche se può sembrare faticoso o noioso e anche se il linguaggio adottato, spesso troppo tecnico, può risultare ostico.
Non è un giusto comportamento quello di informarsi su quanto riportato in contratto solo nel caso in cui si presentino eventuali controversie, perché una lettura approfondita delle diverse clausole e una conoscenza di esse può portare ad evitarle le controversie. Basti pensare alle numerose regole che esistono per formalizzare argomenti come ferie, maternità, malattia, retribuzione, orario di lavoro, cessazione dell’attività, ecc.
Conoscere anticipatamente ciò che il proprio contratto prevede rispetto a tutti questi punti è una cosa senz’altro indispensabile al lavoratore.

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Prerogativa del contratto di lavoro è comunque anche quella di includere norme che tutelino tutti i diritti del lavoratore, sia per quel che concerne la sua dignità sia per la sua salute e la sua sicurezza. Questo principio viene riconosciuto al lavoratore dalla Costituzione stessa la quale stabilisce che il lavoratore deve ricevere il giusto compenso proporzionato alle sue capacità e responsabilità.
Altri diritti che spettano al lavoratore sono quello all’assistenza e quello alla previdenza, oltre che all’assicurazione che copra eventuali infortuni sul lavoro.
La Costituzione inoltre garantisce il diritto allo sciopero e all’associazione sindacale. A supporto di queste norme generali è stato poi emanato lo Statuto dei Lavoratori al quale devono attenersi le imprese industriali private con più di 15 dipendenti e quelle agricole con più di 5 dipendenti. Tale statuto non riguarda però la gestione dei dipendenti degli enti pubblici.

A livello governativo poi esistono tre enti preposti alla salvaguardia di tali diritti che sono:

• il Ministero del Lavoro, che ha il ruolo di coordinare l’attività amministrativa e di mediare eventuali vertenze tra lavoratore e datore di lavoro;
• l’Ispettorato del Lavoro, che ha il compito di vigilare sul rispetto delle norme sui diritti del lavoratore da parte dei datori di lavoro;
• l’Ufficio del lavoro, che si occupa del collocamento dei lavoratori e dell’assistenza agli immigrati.

Fra i diversi diritti del lavoratore, sanciti dalla legge, sono da annoverare senza dubbio il diritto all’astensione dal lavoro per malattia e il diritto all’astensione per maternità. Per quel che riguarda il primo caso, regolato dall’articolo 2110 del Codice Civile, il lavoratore ha il diritto di astenersi dal regolare orario di lavoro percependo tuttavia il proprio compenso che spetta in parte al datore di lavoro, quando previsto dal contratto collettivo, e in parte all’Inps, sotto forma di indennità di malattia. Per avere diritto a tale retribuzione compensativa il lavoratore dipendente deve dimostrare il proprio stato di malattia tramite un certificato medico compilato dal medico di base e presentato al datore di lavoro e all’Inps entro due giorni dall’astensione (con raccomandata r/r). Il lavoratore dovrà poi rimanere a disposizione per eventuali accertamenti sanitari. Tale astensione può protrarsi fino a tre mesi se si ha un’anzianità di servizio inferiore ai dieci anni e fino a sei mesi con un’anzianità di servizio maggiore. Oltre tali limiti, ove necessario, il lavoratore può chiedere un periodo di aspettativa durante il quale però perde il diritto alla retribuzione compensativa.

Nel caso di maternità, una lavoratrice dipendente sia del settore pubblico sia del settore privato, ha diritto ad un periodo di astensione dal lavoro di cinque mesi completamente retribuito. Tale periodo deve essere obbligatoriamente distribuito nel seguente modo: i due mesi precedenti al parto e i tre mesi successivi. Da qualche anno tale diritto è estensibile anche al padre, purché sia un lavoratore dipendente, e solo nel caso in cui la madre non possa usufruirne in quanto lavoratrice non dipendente. Inoltre la gestante può avere diritto anche all’astensione anticipata a partire dal momento iniziale della gravidanza qualora questa presenti complicazioni o qualora le mansioni svolte dalla lavoratrice non siano congeniali al suo stato di gravidanza.

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Il lavoro interinale è, per definizione, un lavoro temporaneo e provvisorio (“interim” in latino vuol dire infatti “provvisorio”).

Questa nuova tipologia di contratti di lavoro è stata introdotta nel 1997 dalla Legge Treu (legge 24 giugno 1997, n.196). Tale legge ha poi subito delle modifiche successive nel 2003, con la legge n. 30/2003 e il decreto legislativo che ne è derivato, (il D. Lgs. 24 ottobre 2003, n. 276, la cosiddetta Legge Biagi). In particolare, la Legge Biagi ha introdotto una tipologia di contratto diversa, il cosiddetto “Lavoro a Progetto”.
L’esigenza di questi nuovi rapporti di lavoro nasce da una richiesta di maggiore flessibilità da parte delle aziende che potevano avere bisogno di un lavoratore anche solo per brevi periodi di tempo.
Cerchiamo ora di capire meglio come funziona un contratto di lavoro interinale.

Innanzitutto bisogna individuare i soggetti coinvolti in questo tipo di contratto, che sono tre: il Temporary (agenzia di lavoro interinale), cioè l’azienda che recluta e fornisce i lavoratori temporanei; l’azienda utilizzatrice, cioè l’azienda che per diversi motivi dovesse aver bisogno di lavoratori per brevi periodi; il lavoratore stesso.
Sono diverse le ragioni per le quali un’azienda potrebbe aver bisogno di rivolgersi a un Temporary per la ricerca di personale temporaneo; ad esempio per sopperire ad un’assenza prolungata di un proprio dipendente per malattia o gravidanza; oppure perché, in un momento in cui la mole di lavoro cresce, l’azienda non ha a disposizione figure professionali da impegnare in un dato settore, ecc.
Il lavoratore temporaneo non viene assunto dall’azienda utilizzatrice ma bensì dalla Temporary che provvederà ad indirizzarlo all’utilizzatrice inquadrandolo nello stesso trattamento economico dei dipendenti del suo livello presenti in quest’azienda. Pertanto sarà sempre la Temporary a provvedere alla retribuzione e al versamento dei contributi previdenziali del lavoratore.

Il lavoratore che abbia bisogno di tale tipo di impiego dovrà presentare il proprio curriculum all’agenzia Temporary e prendere contatti per un eventuale impiego.
Una volta assunti, la durata massima del contratto può essere di due anni, comprese eventuali proroghe. In ogni caso l’azienda utilizzatrice potrebbe scegliere di assumere il lavoratore a tempo indeterminato, qualora ne avesse bisogno. In casi di questo genere però, la società fornitrice potrebbe opporsi, avendo essa stessa un contratto con il lavoratore.

L’utilizzo del lavoro temporaneo può essere destinato a tutti i tipi di aziende, sia pubbliche che private; al contrario è vietato ricorrere a questo tipo di contratti se le aziende intendono sostituire lavoratori in sciopero, oppure per lavori legati a qualifiche di basso livello.

La legge sul lavoro interinale impone delle regole precise che le società di fornitura di lavoro devono rispettare; vediamone alcune:

• le agenzie di lavoro interinale devono essere società di capitali e devono eseguire esclusivamente quella attività, non abbinabile a nessun’altra;
• devono avere la loro sede in Italia e i loro dirigenti e soci non devono aver subito condanne penali;
• inoltre esse possono operare solo previa autorizzazione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

In ogni caso, sebbene questa forma di lavoro sia stata introdotta sul mercato con le migliori intenzioni e abbia, almeno nel periodo iniziale, contribuito a collocare sul mercato del lavoro diverse persone, è stata una delle cause principali della condizione di precariato vissuta dai giovani del nostro paese negli ultimi anni.
Se da una parte è vero che in questo modo risulta più facile trovare lavoro, dall’altra è pur vero che i lavori svolti con questo tipo di contratti non forniscono alcuna garanzia o certezza per il futuro del lavoratore stesso.

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Il 15/NOV/2009 la Terza Sez. della Cassazione Civile ha rigettato la richiesta di una società assicurativa di riavere il denaro che essa aveva dato alla vedova in quanto la donna aveva già ricevuto altro denaro, a titolo di rendita INAIL, dopo la morte del marito in itinere (durante il tragitto che lo portava sul luogo di lavoro).

Questa sentenza sarà sicuramente un forte precedente per altre causa riguardanti il lavoro e la sicurezza sul lavoro, anche perché la Cassazione ha riconosciuto alla vedova anche il risarcimento del danno subito “iure proprio” (richiesto direttamente) per la perdita economica non più percepita dopo la morte del marito. Questo è accaduto perché la rendita INAIL è una cosa diversa dal risarcimento del danno, in quanto si tratta di titoli diversi e non sono assolutamente da confondere o da compensare durante la procedura di liquidazione.

La Corte di Cassazione ha rigettato la richiesta dell’assicurazione con questa motivazione: “L’erogazione della rendita Inail alla vedova del lavoratore infortunato non esclude la risarcibilità del danno patrimoniale da lucro cessante, non potendosi applicare il principio della “compensatio lucri cum damno”, in considerazione del diverso titolo giustificativo delle erogazioni in questione”.

La Cassazione ha deciso di risolvere la causa dichiarando che non c’è bisogno di obbligare l’INAIL a pagare poiché questo è già previsto dalla legge, mentre il risarcimento del danno deriva dalle norme contenute nel codice civile, nel codice delle assicurazioni private e nella legislazione speciale, che riguardano l’illecito civile da circolazione di veicoli.

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Nei periodi di crisi occupazionale, una delle “ricette” che le aziende possono attuare per prevenire i licenziamenti di massa, è il ricorso ai Contratti di Solidarietà (o Contratti Solidali).

Questo particolare ammortizzatore sociale viene adottato da quelle aziende che possono usufruire della CIGS (Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria), la quale opera soltanto se l’azienda che ne fa richiesta, al Ministero del lavoro, necessita di:

• ristrutturazione
• riorganizzazione o riconversione aziendale

oppure è

• un’impresa assoggettata a procedura concorsuale di fallimento
• un’azienda in crisi di particolare rilevanza settoriale

Lo scopo dei Contratti Solidali è quello di permettere ad un’azienda di evitare che particolari ed avverse situazioni di mercato comportino il licenziamento di una parte dei propri dipendenti, consentendo perciò a questi ultimi di mantenere il posto di lavoro, purtuttavia con una riduzione dell’orario lavorativo giornaliero o settimanale ed una corrispondente diminuzione dello stipendio. Un ulteriore vantaggio per il datore di lavoro risiede negli sgravi fiscali sui contributi previdenziali spettanti ad ogni lavoratore, che riguardano una quota compresa tra il 25% ed il 40%. Non è raro che durante il periodo di applicazione dei Contratti di Solidarietà, un’azienda debba approvvigionarsi di ulteriore personale, per cui l’imprenditore che provvederà all’assunzione a tempo indeterminato di nuove risorse, godrà di ulteriori benefici e sgravi. Il lavoratore “solidale”, di norma, percepisce un salario inferiore ma il 60% di quella riduzione viene integrata da una somma erogata dalla Cassa Integrazione Guadagni. L’azienda beneficia, per un periodo massimo di 12 mesi, di un contributo di sostegno salariale (oggetto del contratto solidale), presentando una domanda all’INPS, la quale entro il termine di 30 giorni dovrà rispondere sulla congruità della concessione del provvedimento.

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• “Si può fare a due condizioni: che ci sia una contrattazione a livello aziendale e che venga fatta considerando le condizioni di sicurezza sul lavoro nelle singole aziende. (R. Bonanni – Cisl);
• Sarebbe preferibile prima “Tagliare le tasse sul primo e secondo livello di contrattazione e realizzare interventi a sostegno dei redditi di lavoratori dipendenti e pensionati” (P. Pirani – Uil). Lo stesso ex ministro del Lavoro, Cesare Damiano, ha dichiarato che: “Le risorse disponibili vanno utilizzate per diminuire la pressione fiscale su pensioni e redditi, piuttosto che sugli straordinari su cui si è già intervenuti. Ma soprattutto i Sindacati devono giocare un ruolo in questa operazione”.

In tutto questo, quelli che più sembrano non dover essere coinvolti sono i lavoratori. Il loro parere non è richiesto. Dovrebbero essere i Sindacati a rispettare seriamente la volontà dei lavoratori ma per tutta risposta ricevono una rovinosa Legge Biagi che ha ulteriormente agevolato aziende e datori di lavoro, mandando alla rovina il futuro di migliaia di lavoratori Le parti politiche litigano, urlano, promettono, dicono che c’è “bisogno di diiiaaaaalogo” ma poi agiscono sempre e costantemente a favore dei pochi (capi) e a discapito dei tanti (lavoratori). State pur certi che questa manovra, come tante altre, si ritorcerà contro tutti gli italiani. Approfondimenti sul sito del Sole 24 Ore

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Nei giorni scorsi abbiamo contattato il Presidente dell’Assoziazione Lavoro Over 40 che, molto gentilmente, ci ha inviato un suo articolo riguardo l’illegalità di moltissimi annunci di lavoro privati.

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“Cercasi: segretaria, 25-35 anni; responsabili di piano, 26-35 anni; agenti, max 35 anni”.Sono esempi di richieste di personale, richieste che ignorano, o fanno finta di ignorare, l’esistenza di una normativa che considera l’esposizione dell’età una violazione del principio delle pari opportunità.Si tratta del D. legis. 216/03 che recepisce la direttiva europea 2000/78 Ce. L’art. 3 afferma che: “Il principio di parità di trattamento senza distinzione di religione, convinzioni personali, handicap, età, orientamento sessuale, si applica a tutte le persone sia nel settore pubblico che privato (…) nelle seguenti aree: a) accesso alla occupazione e al lavoro sia autonomo che dipendente, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione (…).” Vi sono solo alcune limitazioni per specifici settori (es., forze armate).Appare evidente che le inserzioni di ricerca che recano come elemento di discriminazione età e sesso sono da considerare una violazione alla legge. Perché le aziende ignorano queste disposizioni? Perché anche le agenzie del lavoro o gli intermediari spesso dimenticano di ricordare questa disposizione ai loro clienti? A onor del vero i concorsi pubblici e comunque tutto ciò che riguarda le assunzioni nel pubblico, rispettano la legge (non è così per il settore privato).Una prima valutazione è che in questo clima di caos, sarebbe auspicabile che gli editori facessero da supervisori e filtro per evitare che le aziende pubblichino inserzioni in contrasto con il dettato legislativo. Una seconda valutazione è che la menzione dell’età esclude quasi sempre i lavoratori over 40. Questo significa inibire le possibilità di crescita professionale dei lavoratori maturi, ma soprattutto annulla le possibilità di ricollocazione per quei lavoratori (over 40), che si trovano nella sfortunata condizione di aver perso il lavoro. Se poi gli stessi lavoratori sono vicini alla pensione, il problema assume connotati più preoccupanti, perché le loro speranze sono inesistenti e spesso non supportate da una politica di ammortizzatori sociali efficiente. Pertanto l’indicazione dell’età nelle inserzioni annulla ogni speranza di rientro per i lavoratori maturi, gli over 40, e interrompe la prospettiva di un futuro che magari era fatto di progetti, impegni economici e speranze per il futuro dei figli. E tutto questo nel segno di che cosa? Del profitto, sfruttando magari gli incentivi economici predisposti per l’assunzione di lavoratori giovani, e nel segno dell’efficienza soltanto perche i più giovani si prestano meglio alle flessibilità delle strategie aziendali. Spesso si dimentica che un lavoratore over 40 è ugualmente flessibile e ha maturato una esperienza che gli consente di affrontare i problemi aziendali con maggiore efficienza e rapidità, producendo un vantaggio economico e quindi un profitto almeno uguale, se non migliore, ad un lavoratore giovane. Giuseppe Zaffarano, Presidente dell’ Associazione Lavoro Over 40

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