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Storiedilavoro.it » Leggi e contratti http://www.storiedilavoro.it La tua voce sul mondo del lavoro. Thu, 02 Sep 2010 20:04:12 +0000 en hourly 1 http://wordpress.org/?v=3.0.1 Risarcimento Inail e assicurazione: la Cassazione da’ ragione alla vedova http://www.storiedilavoro.it/2010/01/12/ricorso-cassazione-vedova-inail/ http://www.storiedilavoro.it/2010/01/12/ricorso-cassazione-vedova-inail/#comments Tue, 12 Jan 2010 15:29:00 +0000 Amministratore http://www.storiedilavoro.it/?p=318

La Cassazione rifiuta la richiesta dell'assicurazione di riavere il denaro indietro.

Il 15/NOV/2009 la Terza Sez. della Cassazione Civile ha rigettato la richiesta di una società assicurativa di riavere il denaro che essa aveva dato alla vedova in quanto la donna aveva già ricevuto altro denaro, a titolo di rendita INAIL, dopo la morte del marito in itinere (durante il tragitto che lo portava sul luogo di lavoro).

Questa sentenza sarà sicuramente un forte precedente per altre causa riguardanti il lavoro e la sicurezza sul lavoro, anche perché la Cassazione ha riconosciuto alla vedova anche il risarcimento del danno subito “iure proprio” (richiesto direttamente) per la perdita economica non più percepita dopo la morte del marito. Questo è accaduto perché la rendita INAIL è una cosa diversa dal risarcimento del danno, in quanto si tratta di titoli diversi e non sono assolutamente da confondere o da compensare durante la procedura di liquidazione.

La Corte di Cassazione ha rigettato la richiesta dell’assicurazione con questa motivazione: “L’erogazione della rendita Inail alla vedova del lavoratore infortunato non esclude la risarcibilità del danno patrimoniale da lucro cessante, non potendosi applicare il principio della “compensatio lucri cum damno”, in considerazione del diverso titolo giustificativo delle erogazioni in questione”.

La Cassazione ha deciso di risolvere la causa dichiarando che non c’è bisogno di obbligare l’INAIL a pagare poiché questo è già previsto dalla legge, mentre il risarcimento del danno deriva dalle norme contenute nel codice civile, nel codice delle assicurazioni private e nella legislazione speciale, che riguardano l’illecito civile da circolazione di veicoli.

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]]> http://www.storiedilavoro.it/2010/01/12/ricorso-cassazione-vedova-inail/feed/ 1 I “Contratti di Solidarietà” http://www.storiedilavoro.it/2009/04/22/i-contratti-di-solidarieta/ http://www.storiedilavoro.it/2009/04/22/i-contratti-di-solidarieta/#comments Wed, 22 Apr 2009 17:17:08 +0000 Amministratore http://www.storiedilavoro.it/2009/04/22/i-contratti-di-solidarieta/

Nei periodi di crisi occupazionale, una delle “ricette” che le aziende possono attuare per prevenire i licenziamenti di massa, è il ricorso ai Contratti di Solidarietà (o Contratti Solidali).

Questo particolare ammortizzatore sociale viene adottato da quelle aziende che possono usufruire della CIGS (Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria), la quale opera soltanto se l’azienda che ne fa richiesta, al Ministero del lavoro, necessita di:

ristrutturazione
riorganizzazione o riconversione aziendale

oppure è

un’impresa assoggettata a procedura concorsuale di fallimento
un’azienda in crisi di particolare rilevanza settoriale

Lo scopo dei Contratti Solidali è quello di permettere ad un’azienda di evitare che particolari ed avverse situazioni di mercato comportino il licenziamento di una parte dei propri dipendenti, consentendo perciò a questi ultimi di mantenere il posto di lavoro, purtuttavia con una riduzione dell’orario lavorativo giornaliero o settimanale ed una corrispondente diminuzione dello stipendio. Un ulteriore vantaggio per il datore di lavoro risiede negli sgravi fiscali sui contributi previdenziali spettanti ad ogni lavoratore, che riguardano una quota compresa tra il 25% ed il 40%. Non è raro che durante il periodo di applicazione dei Contratti di Solidarietà, un’azienda debba approvvigionarsi di ulteriore personale, per cui l’imprenditore che provvederà all’assunzione a tempo indeterminato di nuove risorse, godrà di ulteriori benefici e sgravi. Il lavoratore “solidale”, di norma, percepisce un salario inferiore ma il 60% di quella riduzione viene integrata da una somma erogata dalla Cassa Integrazione Guadagni. L’azienda beneficia, per un periodo massimo di 12 mesi, di un contributo di sostegno salariale (oggetto del contratto solidale), presentando una domanda all’INPS, la quale entro il termine di 30 giorni dovrà rispondere sulla congruità della concessione del provvedimento.

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]]> http://www.storiedilavoro.it/2009/04/22/i-contratti-di-solidarieta/feed/ 2 Gravidanza e lavoro: la legge che tutela madri e padri http://www.storiedilavoro.it/2008/10/15/gravidanza-e-lavoro-la-legge-che-tutela-madri-e-padri/ http://www.storiedilavoro.it/2008/10/15/gravidanza-e-lavoro-la-legge-che-tutela-madri-e-padri/#comments Wed, 15 Oct 2008 17:55:51 +0000 Amministratore http://www.storiedilavoro.it/2008/10/15/gravidanza-e-lavoro-la-legge-che-tutela-madri-e-padri/

Tutte le donne in maternità godono della tutela della legge n. 151 del 26 marzo 2001, che ha preso il posto della n. 1204 del 1971 e della n. 53 del 2000 che già introduceva un alto riconoscimento della funzione sociale dei padri e delle madri dandogli la possibilità di assentarsi dal posto di lavoro per assistere i figli. La tutela del posto di lavoro Le donne incinta non possono essere licenziate dal momento in cui scoprono, e comunicano all’azienda, di essere incinta fino al compimento dei primi 12 mesi di vita del bambino. Se ciò dovesse avvenire, la lavoratrice ha tempo 90 giorni per presentare un certificato che attesti che la gravidanza era già in corso nel momento in cui è avvenuto il licenziamento (un consulente del lavoro potrà aiutarvi nel migliore dei modi). Durante il periodo della gravidanza, la donna non può effettuare trasporti, sollevare pesi, svolgere attività pericolose, stressanti, faticosi, insalubri. Tra le ore 24:00 e le ore 06:00 non può svolgere lavori in azienda, quindi alcun turno lavorativo. Nei periodi di assenza per maternità, si continua maturare anzianità di servizio e, solo durante il periodo di assenza obbligatorio, anche ferie e tredicesima. Al rientro dal periodo di maternità, la lavoratrice avrà il diritto di continuare a svolgere le stesse mansioni, o equivalenti, che svolgeva in precedenza. Astensione obbligatoria Durante la gravidanza, la donna è obbligata ad astenersi dal lavoro per 5 mesi scegliendo se lavorare fino al 7° mese e restare a casa fino ai primi 3 mesi di vita del bambino oppure lavorare fino all’8° mese e restare a casa fino al compimento del 4° mese di vita. Questa ultima scelta deve essere concessa sia da un medico specialista del sistema sanitario nazionale che da un medico competente nella prevenzione sui luoghi di lavoro. Durante questi 5 mesi si riceve l’80% dello stipendio ed eventualmente il 20% a seconda del contratto di lavoro Se entro 180 giorni dal concepimento dovesse sopraggiungere un aborto, la lavoratrice ha diritto ad un normale periodo di malattia prescritto dal medico oppure 5 mesi di assenza con l’80% dello stipendio a seconda della gravità del caso. Anche le lavoratrici che hanno adottato un bambino di età inferiore ai 6 anni di età possono avvalersi del diritto di astensione al lavoro per i 3 mesi successivi l’arrivo del bambino. Astensione facoltativa Anche il padre può astenersi dal lavoro per un periodo massimo di 6 mesi ma il totale tra i genitori non può superare i 10 mesi di assenza. Le assenze possono essere sfruttate per i primi 8 anni di vita del figlio e possono essere frazionate o continuate. In casi particolari possono assentarsi entrambi i genitori. Per i genitori adottivi resta tutto invariato tranne se il bambino ha una età compresa tra i 6 e i 12 anni: in questo caso, l’astensione facoltativa può essere goduta entro 3 anni dall’arrivo in famiglia. Diritto all’allattamento Durante il primo anno di vita, la madre può assentarsi per 2 ore al giorno dal lavoro per accudire il bambino (una sola se l’orario di lavoro è inferiore a 6 ore); le 2 ore possono essere cumulate oppure divise sempre all’interno della stessa giornata lavorativa. Se sul posto di lavoro è presente una asilo nido aziendale o una camera per l’allattamento, la lavoratrice non può allontanarsi dalla struttura e le ore messe a disposizione scendono a una soltanto (divisibile in 30 minuti per 2 volte). Approfondimenti: Gravidanza e lavoro

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]]> http://www.storiedilavoro.it/2008/10/15/gravidanza-e-lavoro-la-legge-che-tutela-madri-e-padri/feed/ 78 Detassazione degli straordinari e dei premi aziendali http://www.storiedilavoro.it/2008/07/17/detassazione-degli-straordinari-e-dei-premi-aziendali/ http://www.storiedilavoro.it/2008/07/17/detassazione-degli-straordinari-e-dei-premi-aziendali/#comments Thu, 17 Jul 2008 16:42:22 +0000 Amministratore http://www.storiedilavoro.it/2008/07/17/detassazione-degli-straordinari-e-dei-premi-aziendali/

A maggio del 2008, il Governo Berlusconi ha approvato la detassazione sugli straordinari e sui premi aziendali che i lavoratori svolgono e vincono nelle aziende in cui lavorano. La motivazione è stata permettere di aumentare la produttività (quindi a vantaggio delle aziende) e aumentare lo stipendio dei lavoratori senza che questo ricadesse nelle casse dell’azienda. Gli straordinari e i premi verranno detassati del 10% e questo porterà ogni lavoratore a guadagnare mediamente dalle 580 alle 700 Euro annue. Per fare due esempi, un metalmeccanico che percepisce 1.300 Euro lordi al mese ed effettua tutte le 250 ore previste, percepirà 589 Euro all’anno; l’importo complessivo annuo passerà da 1.594 a 2.183 Euro. Invece un impiegato del settore edilizio con stipendio lordo di 1.500 Euro, percepirà 718 Euro, passando da 1.929 a 2657 Euro all’anno. Ovviamente i soldi non nascono sugli alberi e il Governo asserisce che il provvedimento avrà un costo di 2,8 miliardi di Euro. I Sindacati invece rispondono che il provvedimento sarà un investimento “a perder”: costerà più di 4 miliardi di Euro e ne restituirà circa 3,70 (G. Epifani – Cgil). Da tenere presente che questi sono tutti soldi pubblici, denaro di ogni cittadino italiano, denaro NOSTRO, che il Governo ritiene di sapere e poter spendere, continuando volontariamente a dimenticare che l’indebitamento pubblico è sempre più alto e chi ne fa le spese sono tutti i settori in cui vengono effettuati “tagli, tagli e ancora tagli”: istruzione pubblica, sanità, forze dell’ordine. I Sindacati non sono fondamentalmente d’accordo con questa operazione e oltre a lamentare l’esclusione dei dipendenti pubblici e di quelli delle forze armate, dicono che:

“Si può fare a due condizioni: che ci sia una contrattazione a livello aziendale e che venga fatta considerando le condizioni di sicurezza sul lavoro nelle singole aziende. (R. Bonanni – Cisl);
Sarebbe preferibile prima “Tagliare le tasse sul primo e secondo livello di contrattazione e realizzare interventi a sostegno dei redditi di lavoratori dipendenti e pensionati” (P. Pirani – Uil). Lo stesso ex ministro del Lavoro, Cesare Damiano, ha dichiarato che: “Le risorse disponibili vanno utilizzate per diminuire la pressione fiscale su pensioni e redditi, piuttosto che sugli straordinari su cui si è già intervenuti. Ma soprattutto i Sindacati devono giocare un ruolo in questa operazione”.

In tutto questo, quelli che più sembrano non dover essere coinvolti sono i lavoratori. Il loro parere non è richiesto. Dovrebbero essere i Sindacati a rispettare seriamente la volontà dei lavoratori ma per tutta risposta ricevono una rovinosa Legge Biagi che ha ulteriormente agevolato aziende e datori di lavoro, mandando alla rovina il futuro di migliaia di lavoratori Le parti politiche litigano, urlano, promettono, dicono che c’è “bisogno di diiiaaaaalogo” ma poi agiscono sempre e costantemente a favore dei pochi (capi) e a discapito dei tanti (lavoratori). State pur certi che questa manovra, come tante altre, si ritorcerà contro tutti gli italiani. Approfondimenti sul sito del Sole 24 Ore

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]]> http://www.storiedilavoro.it/2008/07/17/detassazione-degli-straordinari-e-dei-premi-aziendali/feed/ 2 Inserzioni senza età http://www.storiedilavoro.it/2008/05/20/inserzioni-senza-eta/ http://www.storiedilavoro.it/2008/05/20/inserzioni-senza-eta/#comments Tue, 20 May 2008 17:11:16 +0000 Amministratore http://www.storiedilavoro.it/2008/05/20/inserzioni-senza-eta/

Nei giorni scorsi abbiamo contattato il Presidente dell’Assoziazione Lavoro Over 40 che, molto gentilmente, ci ha inviato un suo articolo riguardo l’illegalità di moltissimi annunci di lavoro privati.

“Cercasi: segretaria, 25-35 anni; responsabili di piano, 26-35 anni; agenti, max 35 anni”.Sono esempi di richieste di personale, richieste che ignorano, o fanno finta di ignorare, l’esistenza di una normativa che considera l’esposizione dell’età una violazione del principio delle pari opportunità.Si tratta del D. legis. 216/03 che recepisce la direttiva europea 2000/78 Ce. L’art. 3 afferma che: “Il principio di parità di trattamento senza distinzione di religione, convinzioni personali, handicap, età, orientamento sessuale, si applica a tutte le persone sia nel settore pubblico che privato (…) nelle seguenti aree: a) accesso alla occupazione e al lavoro sia autonomo che dipendente, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione (…).” Vi sono solo alcune limitazioni per specifici settori (es., forze armate).Appare evidente che le inserzioni di ricerca che recano come elemento di discriminazione età e sesso sono da considerare una violazione alla legge. Perché le aziende ignorano queste disposizioni? Perché anche le agenzie del lavoro o gli intermediari spesso dimenticano di ricordare questa disposizione ai loro clienti? A onor del vero i concorsi pubblici e comunque tutto ciò che riguarda le assunzioni nel pubblico, rispettano la legge (non è così per il settore privato).Una prima valutazione è che in questo clima di caos, sarebbe auspicabile che gli editori facessero da supervisori e filtro per evitare che le aziende pubblichino inserzioni in contrasto con il dettato legislativo. Una seconda valutazione è che la menzione dell’età esclude quasi sempre i lavoratori over 40. Questo significa inibire le possibilità di crescita professionale dei lavoratori maturi, ma soprattutto annulla le possibilità di ricollocazione per quei lavoratori (over 40), che si trovano nella sfortunata condizione di aver perso il lavoro. Se poi gli stessi lavoratori sono vicini alla pensione, il problema assume connotati più preoccupanti, perché le loro speranze sono inesistenti e spesso non supportate da una politica di ammortizzatori sociali efficiente. Pertanto l’indicazione dell’età nelle inserzioni annulla ogni speranza di rientro per i lavoratori maturi, gli over 40, e interrompe la prospettiva di un futuro che magari era fatto di progetti, impegni economici e speranze per il futuro dei figli. E tutto questo nel segno di che cosa? Del profitto, sfruttando magari gli incentivi economici predisposti per l’assunzione di lavoratori giovani, e nel segno dell’efficienza soltanto perche i più giovani si prestano meglio alle flessibilità delle strategie aziendali. Spesso si dimentica che un lavoratore over 40 è ugualmente flessibile e ha maturato una esperienza che gli consente di affrontare i problemi aziendali con maggiore efficienza e rapidità, producendo un vantaggio economico e quindi un profitto almeno uguale, se non migliore, ad un lavoratore giovane. Giuseppe Zaffarano, Presidente dell’ Associazione Lavoro Over 40

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]]> http://www.storiedilavoro.it/2008/05/20/inserzioni-senza-eta/feed/ 10 Dimissioni del lavoratore: legge n. 188 del 17 ottobre 2007 http://www.storiedilavoro.it/2008/02/29/dimissioni-del-lavoratore-legge-n-188-del-17-ottobre-2007/ http://www.storiedilavoro.it/2008/02/29/dimissioni-del-lavoratore-legge-n-188-del-17-ottobre-2007/#comments Fri, 29 Feb 2008 11:51:25 +0000 Amministratore http://www.storiedilavoro.it/2008/02/29/dimissioni-del-lavoratore-legge-n-188-del-17-ottobre-2007/

Il 5 marzo 2008 entrerà in vigore il decreto legislativo n. 188 del 17 ottobre 2007 che riguarda le nuove pratiche per le dimissioni del lavoratore. Con questa legge si è voluta eliminare (vedremo se funzionerà) la diffusa abitudine di far firmare una lettera di dimissioni al lavoratore ancor prima dell’avvenuta assunzione: subdola tecnica di tantissimi datori di lavoro che in questo modo possono disfarsi del dipendente facendone figurare le dimissione anziché il licenziamento. Dall’entrata in vigore della legge, sarà necessario compilare e inviare online il modulo MDV (Modulo Dimissioni Volontarie) e successivamente stampare la ricevuta che, riportando impresso un codice alfanumerico univoco, attesterà e garntirà l’avvenuta registrazione nel sistema informatico. Si dovranno poi consegnare le dimissioni al datore di lavoro che dovrà comunicare obbligatoriamente la cessazione del rapporto di lavoro entro i 5 giorni successivi. Per ora potete scaricare i moduli informativi presenti nel sito del Ministero del Lavoro e… attendere il 5 marzo 2008.

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