Il 15/NOV/2009 la Terza Sez. della Cassazione Civile ha rigettato la richiesta di una società assicurativa di riavere il denaro che essa aveva dato alla vedova in quanto la donna aveva già ricevuto altro denaro, a titolo di rendita INAIL, dopo la morte del marito in itinere (durante il tragitto che lo portava sul luogo di lavoro).

Questa sentenza sarà sicuramente un forte precedente per altre causa riguardanti il lavoro e la sicurezza sul lavoro, anche perché la Cassazione ha riconosciuto alla vedova anche il risarcimento del danno subito “iure proprio” (richiesto direttamente) per la perdita economica non più percepita dopo la morte del marito. Questo è accaduto perché la rendita INAIL è una cosa diversa dal risarcimento del danno, in quanto si tratta di titoli diversi e non sono assolutamente da confondere o da compensare durante la procedura di liquidazione.

La Corte di Cassazione ha rigettato la richiesta dell’assicurazione con questa motivazione: “L’erogazione della rendita Inail alla vedova del lavoratore infortunato non esclude la risarcibilità del danno patrimoniale da lucro cessante, non potendosi applicare il principio della “compensatio lucri cum damno”, in considerazione del diverso titolo giustificativo delle erogazioni in questione”.

La Cassazione ha deciso di risolvere la causa dichiarando che non c’è bisogno di obbligare l’INAIL a pagare poiché questo è già previsto dalla legge, mentre il risarcimento del danno deriva dalle norme contenute nel codice civile, nel codice delle assicurazioni private e nella legislazione speciale, che riguardano l’illecito civile da circolazione di veicoli.

Nei periodi di crisi occupazionale, una delle “ricette” che le aziende possono attuare per prevenire i licenziamenti di massa, è il ricorso ai Contratti di Solidarietà (o Contratti Solidali).

Questo particolare ammortizzatore sociale viene adottato da quelle aziende che possono usufruire della CIGS (Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria), la quale opera soltanto se l’azienda che ne fa richiesta, al Ministero del lavoro, necessita di:

• ristrutturazione
• riorganizzazione o riconversione aziendale

oppure è

• un’impresa assoggettata a procedura concorsuale di fallimento
• un’azienda in crisi di particolare rilevanza settoriale

Lo scopo dei Contratti Solidali è quello di permettere ad un’azienda di evitare che particolari ed avverse situazioni di mercato comportino il licenziamento di una parte dei propri dipendenti, consentendo perciò a questi ultimi di mantenere il posto di lavoro, purtuttavia con una riduzione dell’orario lavorativo giornaliero o settimanale ed una corrispondente diminuzione dello stipendio. Un ulteriore vantaggio per il datore di lavoro risiede negli sgravi fiscali sui contributi previdenziali spettanti ad ogni lavoratore, che riguardano una quota compresa tra il 25% ed il 40%. Non è raro che durante il periodo di applicazione dei Contratti di Solidarietà, un’azienda debba approvvigionarsi di ulteriore personale, per cui l’imprenditore che provvederà all’assunzione a tempo indeterminato di nuove risorse, godrà di ulteriori benefici e sgravi. Il lavoratore “solidale”, di norma, percepisce un salario inferiore ma il 60% di quella riduzione viene integrata da una somma erogata dalla Cassa Integrazione Guadagni. L’azienda beneficia, per un periodo massimo di 12 mesi, di un contributo di sostegno salariale (oggetto del contratto solidale), presentando una domanda all’INPS, la quale entro il termine di 30 giorni dovrà rispondere sulla congruità della concessione del provvedimento.

Tutte le donne in maternità godono della tutela della legge n. 151 del 26 marzo 2001, che ha preso il posto della n. 1204 del 1971 e della n. 53 del 2000 che già introduceva un alto riconoscimento della funzione sociale dei padri e delle madri dandogli la possibilità di assentarsi dal posto di lavoro per assistere i figli. La tutela del posto di lavoro Le donne incinta non possono essere licenziate dal momento in cui scoprono, e comunicano all’azienda, di essere incinta fino al compimento dei primi 12 mesi di vita del bambino. Se ciò dovesse avvenire, la lavoratrice ha tempo 90 giorni per presentare un certificato che attesti che la gravidanza era già in corso nel momento in cui è avvenuto il licenziamento (un consulente del lavoro potrà aiutarvi nel migliore dei modi). Durante il periodo della gravidanza, la donna non può effettuare trasporti, sollevare pesi, svolgere attività pericolose, stressanti, faticosi, insalubri. Tra le ore 24:00 e le ore 06:00 non può svolgere lavori in azienda, quindi alcun turno lavorativo. Nei periodi di assenza per maternità, si continua maturare anzianità di servizio e, solo durante il periodo di assenza obbligatorio, anche ferie e tredicesima. Al rientro dal periodo di maternità, la lavoratrice avrà il diritto di continuare a svolgere le stesse mansioni, o equivalenti, che svolgeva in precedenza. Astensione obbligatoria Durante la gravidanza, la donna è obbligata ad astenersi dal lavoro per 5 mesi scegliendo se lavorare fino al 7° mese e restare a casa fino ai primi 3 mesi di vita del bambino oppure lavorare fino all’8° mese e restare a casa fino al compimento del 4° mese di vita. Questa ultima scelta deve essere concessa sia da un medico specialista del sistema sanitario nazionale che da un medico competente nella prevenzione sui luoghi di lavoro. Durante questi 5 mesi si riceve l’80% dello stipendio ed eventualmente il 20% a seconda del contratto di lavoro Se entro 180 giorni dal concepimento dovesse sopraggiungere un aborto, la lavoratrice ha diritto ad un normale periodo di malattia prescritto dal medico oppure 5 mesi di assenza con l’80% dello stipendio a seconda della gravità del caso. Anche le lavoratrici che hanno adottato un bambino di età inferiore ai 6 anni di età possono avvalersi del diritto di astensione al lavoro per i 3 mesi successivi l’arrivo del bambino. Astensione facoltativa Anche il padre può astenersi dal lavoro per un periodo massimo di 6 mesi ma il totale tra i genitori non può superare i 10 mesi di assenza. Le assenze possono essere sfruttate per i primi 8 anni di vita del figlio e possono essere frazionate o continuate. In casi particolari possono assentarsi entrambi i genitori. Per i genitori adottivi resta tutto invariato tranne se il bambino ha una età compresa tra i 6 e i 12 anni: in questo caso, l’astensione facoltativa può essere goduta entro 3 anni dall’arrivo in famiglia. Diritto all’allattamento Durante il primo anno di vita, la madre può assentarsi per 2 ore al giorno dal lavoro per accudire il bambino (una sola se l’orario di lavoro è inferiore a 6 ore); le 2 ore possono essere cumulate oppure divise sempre all’interno della stessa giornata lavorativa. Se sul posto di lavoro è presente una asilo nido aziendale o una camera per l’allattamento, la lavoratrice non può allontanarsi dalla struttura e le ore messe a disposizione scendono a una soltanto (divisibile in 30 minuti per 2 volte). Approfondimenti: Gravidanza e lavoro